派遣の有給は空白期間でリセット？在籍継続なら通算OK

登録型派遣で働く人にとって、有給休暇が空白期間によって「消滅する」「リセットされる」という噂は気になるところでしょう。

しかし結論から言えば、年休の付与・継続は雇用契約が継続しているか（在籍しているか）どうかで判断されます。
つまり、契約と契約の間に待機などで空白期間があっても在籍が続いていれば年休は通算され、条件を満たせば付与されます。

一方、派遣先での就業が途切れた時に雇用契約も終了している場合は、その時点で以後の年休付与はリセットされます（後述参照）。

また、派遣社員の年休は派遣元（雇用主）が一元管理しており、取得申請先も派遣元です。派遣先は指揮命令を行う就業先に過ぎず、年休に関する手続きや管理帳簿の作成義務は負いません。したがって、派遣社員が年休を取得したい場合は派遣元の担当者に申請します。派遣先が変わっても同じ派遣会社に在籍している限り年休は引き継がれます。派遣社員が年休を取得する際、派遣元は派遣先企業と業務調整を行いますが、年休取得の権利主体は労働者本人であり、派遣先企業が一方的に拒否したり「忙しいからダメ」と却下したりすることは許されません（派遣先には時季変更権を行使する権限もありません）。

年休の基礎（登録型派遣の前提知識）

付与要件の整理と「継続勤務」の意味

まず、派遣社員を含め全ての労働者に共通する年休制度の基本を整理します。労働基準法第39条により、労働者は「雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤」した場合に年休を取得する権利が発生します。

この条件は派遣社員でも同様であり、契約が更新されて6か月以上在籍し（後述の「継続勤務」参照）、その期間の所定労働日の8割以上を勤務すれば、派遣元は年休を付与しなければなりません。

なお「継続勤務」とは、単に契約期間が途切れず在籍している期間を指します（休業や休職中も含め継続勤務とみなされます）。また出勤率の計算にあたっては、業務上のケガや産前産後休業・育児休業で休んだ日などは出勤したものとみなす、会社都合による休業日は全労働日から除外する、といった決まりがあります。

そのため、派遣社員が一定の条件下で就業先がない待機期間に入った場合でも、雇用契約が継続している限りその期間は継続勤務としてカウントされます（出勤率計算でも、就業日のない待機期間は除外されるか、休業手当の支給があれば出勤扱いとなります）。

付与日数の推移（通常付与）と比例付与

では、年休が付与されると何日取得できるのでしょうか。初回の年休は、上記条件を満たした時点（一般的には入社から6か月経過日）で10日間付与されます。

その後は継続勤務1年ごとに付与日数が増えていき、最大で年20日が付与されます（※継続勤務年数が6年6か月以上の場合）。一方、週の所定労働日数が少ないパートタイム派遣や、1週間の労働時間が30時間未満の派遣社員については、所定労働日数に応じて付与日数が比例的に少なくなります（比例付与制度）。

以下の表1は、フルタイム相当のケース（週5日勤務）と、週所定労働日数が4日以下の場合の年休付与日数を示したものです。

表1：年次有給休暇の法定付与日数（通常付与と比例付与）

継続勤務期間	週5日勤務（30時間以上）	週4日 (年169～216日)	週3日 (年121～168日)	週2日 (年73～120日)	週1日 (年48～72日)
6か月経過後	10日	7日	5日	3日	1日
1年6か月	11日	8日	6日	4日	2日
2年6か月	12日	9日	6日	4日	2日
3年6か月	14日	10日	8日	5日	2日
4年6か月	16日	12日	9日	6日	3日
5年6か月	18日	13日	10日	6日	3日
6年6か月以上	20日	15日	11日	7日	3日

※補足：週4日勤務でも週所定労働時間が30時間以上であれば通常の付与日数となります。また年休の日数は翌年度へ1年分のみ繰越可能ですが、各年に付与された日数は2年で時効消滅します
（付与日から2年後に未取得の場合、権利が消える）。

年5日取得義務・管理簿・時効2年／繰越の要点

さらに、2019年の法改正により、年休が年10日以上付与される労働者については、毎年少なくとも5日は確実に取得させることが使用者（雇用主）の義務となりました。派遣社員の場合も、年10日以上の年休付与を受けた人（週5日フルタイムなら初年度から該当）は派遣元が取得状況を管理し、取得が進まなければ会社が時季を指定して5日取得させる必要があります。年休管理簿の作成・3年間の保存も義務付けられており、派遣元は派遣スタッフそれぞれの年休残日数や取得率を把握しています。

派遣特有の論点（登録型派遣社員の年休取得）

派遣社員の場合も年休の基本ルールは同じですが、派遣特有の注意点があります。

年5日取得義務・管理簿・時効2年／繰越の要点

第一に、年休の管理・付与主体と申請窓口は派遣元（あなたを雇用する派遣会社）である点です。派遣先は指揮命令を行う就業先に過ぎず、年休に関する手続きや管理帳簿の作成義務は負いません（派遣先企業が独自に有給を与えることもありません）。

したがって、派遣社員が年休を取得したい場合は派遣元の担当者（営業担当等）に申請します。派遣先が変わったり就業先プロジェクトが終了したりしても、同じ派遣元に在籍している限りあなたの年休権利（残日数や勤務通算期間）は維持されます。

時季変更権と派遣先との調整手順

第二に、派遣社員の年休取得における時季変更権の扱いです。年休は労働者が取得日を指定でき、使用者（派遣元）は原則その希望日に与えねばなりません。ただし、その日に休まれると事業の正常な運営が困難になる場合、使用者は取得日の変更をお願いできます（これを時季変更権といいます）。

派遣の実務では、派遣社員が派遣元へ年休申請をすると、派遣元は派遣先企業にその日の業務支障の有無を確認します。同じ日に多数の派遣社員が休む場合など派遣先の事情が深刻であれば、派遣元はあなたに対し別の日へ変更するよう求めることができます。※単に「業務が忙しい」程度では本来時季変更権は認められず、派遣先の都合だけで年休が拒否されることはありません。派遣元から変更の打診を受けた場合は、代替候補日を相談し調整するとよいでしょう。

時間単位年休は労使協定がある場合のみ

第三に、時間単位年休（時間ごとの有給休暇）の可否です。年休は法律上1日単位で与えるのが原則ですが、会社と労働者代表との労使協定を締結すれば1時間単位で取得することも可能です（1年間で5日分＝40時間が上限）。

もっとも時間単位制度は企業ごとに任意のため、派遣会社ごとに扱いが異なります。まず、自分の派遣元が時間単位年休の制度を導入しているか就業規則や労働条件通知書で確認しましょう。導入済みなら、1時間や2時間だけ年休を使って中抜けすることも可能です。導入がない場合、年休は原則として半日（午前休・午後休）または1日単位での取得となります。半日単位の取得は多くの派遣会社で認められていますので、必要に応じて派遣元に相談してください。

空白期間の“通算／リセット”判断フロー

契約期間の切れ目に仕事がない空白期間が生じた場合、年休の継続扱いになるかリセットされるかは、以下のような状況によって異なります。図1として、ケースA～Dのパターンをまとめます。

待機中＝在籍継続なら通算（書面で在籍確認）

ケースA：待機中（雇用契約が継続している場合） – 派遣先での就業が一時途切れても雇用契約が終了せず継続しているケースです。例えば現在の契約終了後も派遣会社に籍が残り、次の派遣先が決まるまで「待機」として扱われている状態です。この場合、在籍が続いているため勤続期間は通算され、6か月経過で年休が付与される権利も保たれます。

年休の残日数もそのまま持ち越せますし、待機中であっても派遣元に年休を申請して取得することも可能です（待機で収入が無い期間に年休消化すれば、その日数分の賃金が支払われるメリットがあります）。自分が待機中（雇用継続）かどうか分からない場合は、派遣元に確認しておきましょう。雇用契約書や就業条件明示書の雇用期間欄に「待機」等の記載があるか確認し、不明なら「現在も在籍中であるか」書面で問い合わせて証拠を残すことをおすすめします。

同一派遣元の再雇用は在籍が切れていれば原則リセット

ケースB：同一派遣元で一度離職し、再雇用された場合 – 派遣会社Aでの契約終了時にいったん雇用契約が終了し、その後改めて同じ派遣会社Aに再登録・再契約したケースです。この場合、基本的に勤続期間はリセットされ、再雇用後の雇入日から改めて6か月経過しないと年休は発生しません。派遣会社をしばらく離れていた期間がある以上、「実質継続勤務」とみなされることは通常ありません（※定年退職後に継続雇用されたケース等、特別な例を除きます）。

また前の契約在籍時に付与されていた未消化の年休は、退職時点で消滅しており原則として持ち越せません。再雇用時に会社が特別に考慮してくれるケースは稀ですので、前契約の終了前にまとめて年休消化しておくことが肝心です。

派遣会社の乗り換え＝雇用主変更で原則リセット

ケースC：派遣会社を乗り換えた場合（派遣元の変更） – 派遣会社Aとの契約を終えて退職し、新たに派遣会社Bに登録・就業したケースです。この場合、雇用主が変わっていますので勤続期間は通算されません。派遣会社Bで新たに雇用契約を結んだ日が「雇入れ日」となり、そこから6か月経過し出勤率8割以上の条件を満たさない限り年休は付与されません。当然ながら、派遣会社Aで未消化だった年休を派遣会社Bに引き継ぐこともできません。派遣会社間で年休を移管する制度はなく、前職（派遣会社A）を退職した時点で年休権は消滅します（退職前に消化しなければ“消え”てしまいます）。

短時間・週数日勤務は比例付与（出勤率8割に注意）

ケースD：短時間・週数日勤務の派遣社員の場合 – 1週間の所定労働日数が少ない場合（例：週2～3日のみ勤務）、年休付与日数が比例で少なくなる点以外は基本的な考え方は同じです。在籍が継続している限り、週数日の勤務でも雇入れから6か月後に比例付与の年休が発生します（表1参照）。契約期間途中で就業が途切れても雇用契約が維持されていれば継続勤務期間に算入されます。ただし、所定労働日数が少ない分、出勤率8割の要件を満たすためには計画的な勤務が必要です。週2～3日勤務では、1日休んだだけでも出勤率に大きく響くため注意しましょう。欠勤が多いと年休付与が見送られる可能性が高まります。

実務5ステップ（在籍確認→付与区分→出勤率→申請→調整

ケースE：年休取得の実務5ステップ – 空白期間の有無にかかわらず、派遣社員が年休を取得するまでの大まかな流れを5つのステップに整理します。

1. 在籍状況の確認 – 現在自分が派遣元と雇用契約が継続しているかを確認します。契約期間満了で退職扱いになっていないか、次の契約開始まで在籍が維持されるのか（雇用保険や社会保険の継続状況も参考になります）を派遣元に問い合わせましょう。雇用契約が継続中でない場合、残念ながら年休は一旦リセットとなります（再雇用後に再度6ヶ月勤務して取得権が発生します）。
   
2. 付与単位の把握 – 自分が通常の付与日数に該当するか、比例付与（週所定労働日数が少ない場合）に該当するかを把握します。週5日フルタイム勤務であれば6か月後に10日付与、週2～3日勤務などの場合は表1の通り付与日数が少なくなります。
   
3. 出勤率8割の充足 – 年休付与の要件である**出勤率80%**を満たしているか確認します。直近の契約期間において、所定労働日数に対する欠勤日数が多すぎなかったかを振り返りましょう。業務上の休業や法定休暇を除き、通常の欠勤が所定日数の2割を超えると年休は未発生となります。
   
4. 年休取得の申請 – 年休の権利が発生している（または発生見込みがある）場合、派遣元に対して年休取得の申請を行います。通常は派遣元の担当者（営業担当やコーディネーター）宛てに、取得希望日と日数を伝えます。メールで申請する場合、件名に「有給休暇取得希望」、本文に「◯月◯日に年次有給休暇を取得したい」旨を明記しましょう。
   
5. 時季変更権による調整 – 申請を受けた派遣元は、派遣先と業務状況を確認し、休暇取得日に問題がないか調整します。問題なければ年休取得が承認され、当日は派遣先を休むことができます。万一、派遣先の都合でその日を休まれると支障が大きい場合、派遣元から別の日への取得変更を提案されることがあります。その場合、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努める必要があります。派遣元と相談しつつ、できるだけ近い日程で取得できるよう調整しましょう。なお、使用者は年休取得を理由に労働者を不利益に扱ってはならない（年休取得を理由とする不利益取扱いの禁止）と法律で定められています

確実に年休を取得するためのチェックリスト

空白期間があっても年休を確実に取得するために、派遣社員が押さえておきたいポイントをチェックリスト形式でまとめます。

契約ブリッジの交渉：現在の派遣契約が終了する際には、次の契約開始日に空白を作らないよう派遣元と調整しましょう。可能であれば現在の契約期間を延長したり、残っている年休を充てて空白期間を埋めてもらうなど、雇用契約が連続するよう依頼します。重要なのは、雇用契約の終了＝離職とならないよう派遣元と調整することです。

1. 在籍継続の書面確認：契約間の待機となった場合、自分が在籍継続扱いかを必ず書面で確認しましょう。雇用契約書や就業条件明示書の雇用期間欄に「待機期間も含む」等の記載があるかをチェックします。もし記載が曖昧なら、派遣元にメールで問い合わせて「◯月◯日時点でも貴社に在籍していること」を確認し、返信メール等を保管しておくと安心です。
   
2. 出勤率と欠勤の管理：年休取得条件の出勤率8割を下回らないよう、日々の出勤状況を把握しておきましょう。特に週2～3日勤務の派遣社員は、1日休んだだけで出勤率が大きく低下します。体調不良などでやむを得ず休んだ場合も、有給休暇を使えば出勤扱いとなり出勤率には響きません。逆に無断欠勤や遅刻早退による控除が重なると条件未達となる可能性があるため注意が必要です。
   
3. 時間単位年休の制度確認：派遣元に時間単位年休の制度があるか事前に確認しておきましょう。制度があれば1～2時間単位の細切れの休暇も取得できます。制度がない場合でも、多くの派遣会社で半日単位の有休（午前休・午後休）は可能です。「半日だけ休みたいが有休は1日消化になるのか？」等の疑問は、事前に派遣元へ問い合わせてクリアにしておきましょう。
   
4. 派遣元への年休取得申請の準備：年休を取得したい日が決まったら、早めに派遣元担当者へ申請の連絡を入れます。口頭よりメールで申請すれば記録も残るため確実です。

派遣社員の年休に関するFAQ（よくある質問）

Q1. 空白期間が○日以上あると、有給休暇は必ずリセットされますか？
A. いいえ。年休の継続は空白期間の日数ではなく、雇用契約の継続有無で判断されます。例えば1か月以上仕事が途切れていても雇用契約が続いていれば勤続期間は通算されますし、逆に1日でも雇用契約が切れれば一度リセットされます。よく「◯日以上空くとリセット」といった話を耳にしますが、それ自体に法的根拠はありません。派遣会社との契約が継続しているかどうかを基準に判断しましょう。

Q2. 派遣先（就業先）が変わると有給休暇は消えてしまいますか？
A. いいえ。派遣先が変更になっても、同じ派遣元に在籍している限り年休の権利は消えません。年休は雇用主である派遣元会社が管理しているため、就業先が変わっても勤続期間と残日数はそのまま引き継がれます。新しい派遣先でも、派遣元に申請すれば引き続き年休を取得できます（派遣先にも事前に派遣元から共有されます）。

Q3. 一度退職した同じ派遣会社に再登録した場合、以前の年休をまた使えますか？
A. 基本的に使えません。前の契約を辞めた時点で年休権は消滅しており、再度その派遣会社と雇用契約を結び直した場合は勤続期間がゼロからのスタートになります。したがって、再雇用後に改めて6か月勤務し出勤率8割以上を満たさない限り、新たな年休は発生しません。以前に付与されて未消化だった年休も原則として放棄となります。

Q4. 他の派遣会社に移ったら有給休暇はゼロからになりますか？
A. はい。その場合、新しい派遣会社との雇用契約上は全くの新規入社となります。以前の派遣会社での勤続期間や有給残は引き継がれませんので、改めて雇入れ日から6ヶ月後に条件を満たせば年休が付与される形になります。前の会社で未取得だった有給休暇は退職時に消滅しています。

Q5. 次の派遣先が見つかるまでの待機期間中に有給休暇は使えますか？
A. 在籍が継続している（雇用契約上退職扱いになっていない）待機期間であれば、もちろん年休を取得できます。派遣元に申請すれば、実際に就業する派遣先が無い日でも年休として処理され、その日分の給与が支払われます。むしろ、収入のない待機日に年休を充てれば経済的メリットがあります。ただし、雇用契約がすでん終了している「登録のみ」の待機状態では、年休取得はできません（そもそも在籍していないため年休の権利行使ができない）。自分がどちらの状態か分からない場合は、派遣元に確認しておきましょう。

Q6. 派遣社員も1時間単位の有給休暇を取得できますか？
A. 可能な場合もあります。法律上、会社が労使協定で定めれば年休を時間単位（1時間単位）で取得する制度を導入できます。実際にその制度が使えるかは派遣元の規定によります。時間単位年休制度が整っていれば、派遣社員であっても1時間や2時間だけ有給を取得できます。ただ、中小の派遣会社では未導入の場合も多く、その場合は最低でも半日（半日有休）単位での取得となります。まずは派遣元の担当者に、自社で時間単位年休が可能か確認してみましょう。

Q7. 年5日の有給休暇取得義務とは何ですか？派遣社員にも関係ありますか？
A. 年5日の取得義務とは、年10日以上の年休が付与される労働者に対し、少なくとも年5日を取得させることを会社に義務付けるルールです。派遣社員でも、例えば初年度から10日付与されるフルタイム勤務者は対象となります。この場合、派遣元はあなたが自主的に5日以上の年休を取得しない場合、時季を指定して5日取得させる必要があります。週2～3日勤務などで付与日数が10日に満たないうちは対象外ですが、年休は労働者の権利ですので自発的に計画的な取得を心がけましょう（対象外でも未取得分は翌年に繰越されます）。

Q8. 有給休暇は繰り越せますか？有効期限はありますか？
A. 年休は翌年度に限り繰越可能です。ただし、各年の付与日から数えて2年で時効消滅する決まりがあります。言い換えれば、繰越できるのは1年分のみで、2年前より古い有休は順次消えていきます。また、退職時に残っている有給休暇について会社に買取義務はなく、在職中に使わなければ消滅するのが原則です（退職日までに取得申請することは可能）。

出典一覧

1. 厚生労働省『年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています』リーフレットシリーズ労基法39条 (2019年)
2. 厚生労働省宮崎労働局『年次有給休暇関係 Q&A』
3. 虎ノ門法律経済事務所 名古屋支店 労働コラム「年5日の年次有給休暇の取得が義務化」 (2019年)
4. 日本法令 社長のための労働相談マニュアル「パートタイマーと有給休暇」
5. 労働基準法 第39条・第115条（年次有給休暇の付与要件・時効）

※本記事は一般的な情報提供であり、法的アドバイスではありません。不明点や個別ケースについては最寄りの労働局や労働基準監督署等にご相談ください。